خيارات الأسهم وأداء الشركة

ويرتبط الرئيس التنفيذي الدفع لأداء الشركة عن طريق خيارات الأسهم الاستجابة من تعويض الرئيس التنفيذي لقيمة الشركة - أي النسبة المئوية للتغيير في التعويض من العام السابق مقسوما على نسبة التغير في قيمة الشركة - أكثر من ثلاثة أضعاف في الفترة من 1980 إلى 1994، حيث ارتفع من 1.2 إلى 3.9. وقد أدى انفجار استخدام خيارات الأسهم لتعويض المديرين التنفيذيين زيادة الرئيس التنفيذي يدفع بشكل كبير. ولكن المبررات التي غالبا ما يعطيها المديرون التنفيذيون ومجالس الشركات لخيارات الأسهم السخية - التي تربط بشكل فعال بين الأجور والأداء - غالبا ما تختفي. وفي سنوات من البحث الأكاديمي، أظهرت الدراسة بعد الدراسة وجود علاقة ضئيلة بين تعويضات الرئيس التنفيذي وأداء الشركات. إن أر المديرين التنفيذيين مدفوعة حقا مثل البيروقراطيين (ورقة عمل نبر رقم 6213)، ومع ذلك، نبر زملاء كلية البحوث بريان هول وجيفري ليبمان تشير إلى أن الأوقات قد تغيرت. وباستخدام بيانات من شركات أمريكية كبيرة في الفترة من 1980 إلى 1994، تبين أن دفع الرئيس التنفيذي أصبح أكثر حساسية لأداء الشركات مما كان عليه في السابق. وهم يقيدون خيارات الأسهم لهذا التغيير. وتبين هول وليبمان أنه عندما يقوم أحدهم بإعادة تقييم خيارات الأسهم والأوراق المالية، فإن الرئيس التنفيذي يدفع غالبا ما يتغير بملايين الدولارات مقابل تغييرات متواضعة فقط في أداء الشركة. وعلاوة على ذلك، يقدرون أن استجابة تعويضات الرئيس التنفيذي لقيمة الشركة - أي النسبة المئوية للتغيير في التعويض عن السنة السابقة مقسومة على النسبة المئوية للتغير في قيمة الشركة - أي أكثر من ثلاثة أضعاف في الفترة من 1980 إلى 1994، حيث ارتفعت من 1.2 إلى 3.9 . وكانت مرونة المرتب زائد المكافأة (مع استبعاد الأسهم والخيارات) قيمة الشركة أقل بكثير، على الرغم من أنها زادت من 0.13 في أوائل الثمانينات إلى 0.24 في أواخر الثمانينات وأوائل التسعينيات. ويرى هول وليبمان أن حساسيات الدفع مقابل الأداء من التغيرات في المرتبات والمكافآت تغمرها الحساسية الناجمة عن التغيرات في قيمة المخزون وخيارات الأسهم. وفي الفترة من عام 1982 إلى عام 1994، ارتفعت رواتب الرئيس التنفيذي بشكل حاد - أي زيادة حقيقية متوسطة بنسبة 120 في المائة - تفوق متوسط ​​العمال (الذين كان لديهم زيادة حقيقية تبلغ حوالي 7 في المائة) وحتى في مجموعات أخرى من الأمريكيين ذوي الأجور العالية. فقط الرياضيين المحترفين أفضل. ولكن الزيادة الكبيرة في متوسط ​​المدير التنفيذي تدفع أقنعة مخاطر الاختلافات الكبيرة في الأجور من سنة إلى أخرى. على سبيل المثال، في عام 1994، وهي سنة متواضعة لسوق الأوراق المالية، ما يقرب من ربع المديرين التنفيذيين في المسح فقدوا في الواقع المال حيث انخفضت قيمة أسهم الشركة. ولا تدعي هول وليبمان أن الحساسية الحالية للدفع مقابل الأداء مرتفعة بما فيه الكفاية. كما أنها تشير إلى أن خيارات الأسهم غالبا ما تكافئ (أو تعاقب) الرئيس التنفيذي للمكاسب على مستوى السوق أو على مستوى الصناعة (أو الخسائر)، بدلا من أداء شركة المديرين التنفيذيين بالنسبة للشركات الأخرى. ولكنهم يقولون إن نتائجنا تتناقض مع الادعاء بأن عقود الرئيس التنفيذي غير فعالة إلى حد بعيد لأنه لا يوجد ارتباط بين الأداء والأجر. لا يتم نسخها في ديجيست بحرية، ويمكن استنساخها بحرية مع إسناد مناسب ل source. Stock خيارات تحسين الأداء التنفيذي ولكن لها تأثير ضئيل على العمال الرتبة والملكية وقد تكافأت خيارات الأسهم العديد من الآلاف من الموظفين، وخاصة أولئك الذين يعملون في صناعة تكنولوجيا المعلومات، مع الدخل الذي يفوق بكثير رواتبهم العادية. تصبح مقالة الإيمان في وادي السليكون أن تلك المكافآت خلق حوافز للموظفين للعمل بجد وأكثر ذكاء، مما يكافئ بدوره الشركات التي الخيارات الفخمة على القوى العاملة مع أداء أفضل وقيمة أكبر للمساهمين. ولكن هل هذا الافتراض يقف إلى التدقيق الدقيق الجواب: ذلك يعتمد على من يتلقون الخيارات، وفقا لدراسة جديدة شارك في تأليف مساعد أستاذ المحاسبة نيكول باستيان جونسون. توفر نتائجنا أدلة على أن الخيارات توفر آثارا تحفيزية على المستوى التنفيذي كبيرة بما فيه الكفاية لكي تنعكس في الأداء الثابت، ولكن لا يوجد دليل على تأثيرات تحفيزية مماثلة للموظفين غير التنفيذيين، وكتب جونسون والمؤلفين المشاركين ديفيد أبودي من جامعة كاليفورنيا مدرسة أندرسون من إدارة ورون كاسنيك من كلية الدراسات العليا ستانفورد للاعمال. ورقة عملهم، خيارات الأسهم الموظف وأداء الشركة في المستقبل: الأدلة من إعادة تسعير الخيار، سيتم نشرها في مجلة المحاسبة والاقتصاد في وقت لاحق من هذا العام. إن تعلم أن منح خيارات لمجموعة واسعة من الموظفين قد لا يكون أداة فعالة هي الأوراق أهم مساهمة في الأدب، يقول جونسون. وقد درس في كثير من الأحيان خيارات وتأثيرها على أداء الشركات. ومع ذلك، ركزت جميع البحوث تقريبا على خيارات للموظفين على المستوى التنفيذي. وقد نظر عدد قليل من الباحثين إلى الشركات التي منحت الخيارات للموظفين الرتب، وذلك إلى حد كبير بسبب الحصول على البيانات من الصعب جدا، ويقول جونسون. عادة ما تكشف الشركات العامة عن منح الخيار على بيانات الوكيل المجدولة بانتظام، ولكن عادة لمديري المستوى الأعلى فقط. حفر من خلال المئات من إيداعات الشركات مع لجنة الأوراق المالية والبورصة للعثور على الذين قد تكون قد تلقت خيارات هو للغاية تستغرق وقتا طويلا. ولكن هذا بالضبط ما فعله جونسون وزملاؤها. وحدد الباحثون 1،364 شركة لديها خيارات أسهم الموظفين التي انخفض سعر أسهمها بنسبة 30 في المئة أو أكثر سنويا في أي من السنوات بين 1990 و 1996. من هذه الشركات، 300 إعادة تسعيرها وتشكل أساسا للمقارنة مع مجموعة السيطرة من 1،064 التي لم . ونظر الباحثون إلى أنه عندما ينخفض ​​سعر سهم الشركة إلى أدنى من سعر ممارسة الخيار، فإن الكثير من أي تأثير حافز قد تكون الخيارات قد اختفى. وقال الباحثون إن إعادة تسعير تلك الخيارات يجب أن تعيد تلك الحوافز. وينبغي أن تكون الحالة التي أعيدت فيها إعادة تسعير الخيارات مماثلة لوضع برنامج المنح البديلة الذي أنشئ حديثا. لذا سأل الباحثون أولا ما إذا كانت الشركات التي أعيد تسعيرها تفوقت على الشركات التي لم تقم، كما يقاس التدفق النقدي والدخل التشغيلي خلال واحد وثلاثة وخمس سنوات. وقد حققت الشركات التي أعيد تسعيرها خيارات تفوق أداء المجموعة الضابطة بشكل ملحوظ، كما نمت فجوة األداء بمرور الوقت. ووجدت جونسون وزملاؤها أيضا أن الشركات التي لديها خيارات إعادة تسعير للموظفين على المستوى التنفيذي فقط تفوقت بشكل ملحوظ على الشركات التي لم يتم إعادة تسعيرها على الإطلاق. لكن الشركات التي أعادت تسعير الخيارات للموظفين غير التنفيذيين فقط لم تتفوق على مجموعة السيطرة. في حين أن جونسون واثقة من أن نتائج ستوديز ذات مغزى، وهناك، كما تقول، عددا من التحذيرات. وقد اختار الباحثون دراسة الأداء قبل إجراء تغييرات محاسبية هامة في معالجة الخيارات، ولا سيما القاعدة التي وضعت في عام 2005 والتي تطلب من الشركات حساب تكلفة الخيارات. ومع ذلك، في حين أن هذه القاعدة قد دفعت بعض الشركات إلى خفض منح خيارات الأسهم، والباحثين ليس لديهم أي سبب لتفترض أنها قد تغيرت من تأثير منح الخيار على سلوك الموظف ركيز دراستهم. خيارات الأسهم الموظف والمستقبل أداء ثابت: أدلة من إعادة تسعير الخيارات ديفيد أبودي أ. 1، نيكول باستيان جونسون ب. 2.، رون كاسنيك c. . كلية إدارة أندرسون للإدارة، جامعة كاليفورنيا في لوس أنجلوس، لوس أنجلوس، كاليفورنيا 90095، الولايات المتحدة الأمريكية ب هاس كلية إدارة الأعمال، جامعة كاليفورنيا في بيركلي، بيركلي، كا 94720، الولايات المتحدة الأمريكية ج كلية الدراسات العليا لإدارة الأعمال، جامعة ستانفورد، ستانفورد، كا 94305، أوسا تم الاستلام بتاريخ 27 أبريل 2007، تم تعديله في 14 سبتمبر 2009، تم قبوله في 16 ديسمبر 2009، متاح على الإنترنت 4 يناير 2010 نحن نحقق في الأداء التشغيلي للشركات بعد إعادة تسعير خيارات الأسهم التنفيذية وغير التنفيذية للموظفين. ووجدنا أن شركات إعادة التسعير، بالنسبة إلى شركات إعادة التسعير، لديها زيادة أكبر في إيرادات التشغيل والتدفقات النقدية في فترات لاحقة. ويعزى هذا التحسن في الأداء إلى المحددات الاقتصادية الكامنة وراء قرار استعادة الخيارات أوبسكو الحوافز. ومع ذلك، فإن إعادة تسعیر خیارات الأسھم التنفیذیة مرتبطة بتحسن الأداء لا نجد مثل ھذه الأدلة علی الموظفین غیر التنفیذیین. النتائج التي توصلنا إليها تشير إلى أن خيارات أسهم الموظفين توفر تأثيرات حافزة كبيرة بما فيه الكفاية لتؤثر إيجابيا على أداء الشركات، ولكن في المقام الأول على المستوى التنفيذي. جيل تصنيف الموظفين خيارات الأسهم أداء الشركة إعادة تسعير الخيار نحن نقدر كثيرا التعليقات والاقتراحات المفيدة من سب كوثاري (المحرر)، وحكم مجهول، والمشاركين في ورشة العمل في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، جامعة كولومبيا البريطانية، وجامعة كاليفورنيا، لوس انجليس . ونحن نعترف بالدعم المالي من كلية أندرسون العليا للإدارة في جامعة كاليفورنيا، كلية هاس للأعمال في جامعة كاليفورنيا بيركلي، وكلية الدراسات العليا في إدارة الأعمال في جامعة ستانفورد. كاتب المقابلة. الهاتف. 1xA0650xA0725xA09740. 1 كوبيرايت كوبي 2009 إلزيفير B. V. جميع الحقوق محفوظة.